localhost

Det egoistiske behov kan opdeles i to typer - behovet for selvagtelse/selvtillid og behovet for anerkendelse.

Vi har således både et behov for at kunne lide os selv og et behov for at have vished om, at andre også værdsætter os.

Behovet for selvrealisering er et indre behov, der fx kan dækkes ved at lave noget grænseoverskridende.

Når en person får et ”kick” ved, at en udfordring lykkes eller føler en indre harmoni ved at beskæftige sig med noget, som personen rigtig godt kan lide, er der tale om selvrealisering.

Maslow fokuserer på medarbejderens liv og tilværelse bredt set. Det betyder, at en bedømmelse af lønniveauet hos Maslow involverer medarbejderens livssituation.

Dvs. at på nogle tidspunkter i livsforløbet vil selv en ringe lønforhøjelse virke motiverende, fordi der er behov for pengene.

Maslows forståelse af behov skal ses som en individbaseret behovsdækning, hvilket betyder, at den enkelte medarbejder har sit eget individuelle syn på, hvornår et givent behov er opfyldt.

Maslow påpeger, at behovene i behovspyramiden skal dækkes nedefra og opefter, således at de fysiske behov til en vis grad dækkes før tryghed/sikkerhedsbehovet og så fremdeles.

Maslows forståelse af behov skal ses som individbaseret, hvilket betyder, at dækning af de enkelte behov vil være forskellige fra person til person og samtidig vil dækningen også afhænge af den nuværende livssituation.

Fx kan tryghed i ansættelsen samt visheden om, at arbejdspladsen kan sikre medarbejderen et langt og sundt arbejdsliv, være en afgørende faktor i nogen sammenhænge.

Motivationsfaktorer vedrører selve arbejdet og dets udførelse.

Disse er med til at skabe tilfredshed og dermed også en mere vedvarende motivation.

Fx ansvar, udviklings- og handlemuligheder.

Vedligeholdelsesfaktorer udgør rammerne omkring arbejdets udførelse.

Disse er med til at stabilisere opfattelsen af arbejdspladsen, så der ikke opstår utilfredshed.

Det kan dreje sig om fx arbejdsforhold, sikkerhed i jobbet og menneskelige relationer.

Herzbergs teori har fokus på arbejdslivet.

Sammensætningen af faktorer er ifølge Herzberg afgørende for den motivationsmæssige effekt.

Opfyldelse af vedligeholdelsesfaktorer vil således ikke medføre tilfredshed, men blot hindre utilfredshed. Derfor vil der i bedste fald være tale om en motiverende effekt på kort sigt. Skal der skabes tilfredshed og en mere vedvarende motivation, må motivationsfaktorerne tages i anvendelse.

Opfyldelse af vedligeholdelsesfaktorer vil ikke medføre tilfredshed, men blot hindre utilfredshed. Derfor vil der ikke være tale om nogen motiverende effekt.

Skal der skabes tilfredshed og en mere vedvarende motivation, må motivationsfaktorerne tages i anvendelse.

Udgangspunktet er, at så længe en medarbejder i rimeligt omfang får opfyldt et behov for købekraft i form af en acceptabel løn, er der blot tale om vedligeholdelsesfaktorer.

Motivationsfaktorerne aktiveres først, når der er tale om dækning af fx udviklings- og handlemuligheder.

Den sociale tillid er baseret på tilliden mellem teammedlemmerne, men skal også ses i forhold til den øvrige organisation.

Tillid handler om troværdighed og om, hvorvidt man kan regne med hinanden.

Den sociale retfærdighed handler om de enkelte teammedlemmers oplevelse af retfærdighed i opgavefordelingen mellem teammedlemmerne.